NO SABE, NO QUIERE, NO PUEDE
La frase "no sabe, no quiere, no puede" se utiliza comúnmente en el ámbito laboral para identificar las razones por las cuales un colaborador puede no estar cumpliendo con sus responsabilidades o alcanzando los objetivos que fueron definidos para su posición y esto generar desviaciones a los procesos que debemos estar siempre evaluando para entender que fue lo que no se ha logrado transmitir con un proceso de comunicación efectiva con el equipo de trabajo.
Cada uno de estos términos representa un aspecto diferente que puede afectar el rendimiento de un individuo, para lo cual vamos a explorar cada uno de estos conceptos y ofrecer algunas estrategias que para mi gusto pueden llevarnos a abordar los cambios que se necesitan de una manera efectiva. Cuando un colaborador "no sabe", se refiere a la falta de conocimiento o habilidades necesarias para realizar una tarea o cumplir con una responsabilidad. Esto puede deberse a una capacitación insuficiente o a la falta de competencias que no fueron detectados en el proceso de selección. Para abordar este problema, es fundamental implementar programas de capacitación regulares que aborden tanto habilidades técnicas como competencias blandas de los integrantes del equipo de ventas por ejemplo.
También es importante ofrecer retroalimentación regular para ayudar a los colaboradores a identificar áreas donde necesitan mejorar y proporcionar orientación sobre cómo hacerlo de una manera eficiente para lograr los objetivos propuestos. El no sabe, para mí, es una de las formas que menos impacto tiene en la organización, porque en general, en base a mi experiencia, son muy pocos los colaboradores que cuando se les identifica que no saben, se quedan tranquilos, normalmente piden capacitación, buscan como hacerlo mejor, algo que podría ser malo en los papeles, termina siendo el trampolín para los que si quieren seguir subiendo en la escala de la responsabilidad de la empresa.
Por otro lado, cuando un colaborador "no quiere", se refiere a la falta de motivación o compromiso hacia su trabajo. Esto puede ser causado por diversos factores, como un ambiente laboral negativo, falta de reconocimiento o desalineación entre los objetivos personales y los de la empresa. Para abordar este problema, es útil implementar un sistema de reconocimiento que valore el esfuerzo y los logros de los colaboradores. Esto puede incluir incentivos económicos, pero también reconocimiento verbal o premios simbólicos. Fomentar una cultura organizacional donde se valore la colaboración y la comunicación abierta es crucial para crear un ambiente positivo. Además, permitir que los colaboradores participen en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo les da un sentido de propiedad y compromiso.
QUE SUCEDE CUANDO NO PUEDE
Finalmente, cuando un colaborador "no puede", se refiere a limitaciones externas que impiden su desempeño, como falta de recursos, herramientas inadecuadas o problemas personales que afectan su capacidad para trabajar. Para abordar este problema, los lideres de los equipos deben buscar soluciones para proporcionar lo que necesitan para lograr el cambio de comportamiento es fundamental. Ofrecer apoyo adicional a aquellos colaboradores que enfrentan problemas personales o profesionales que afectan su rendimiento también puede ser beneficioso. Esto puede incluir asesoramiento o ajustes en sus responsabilidades. Además, considerar opciones como horarios flexibles o trabajo remoto puede ayudar a los colaboradores a manejar mejor sus responsabilidades personales y laborales.
Al abordar las razones detrás del bajo rendimiento utilizando el marco "no sabe, no quiere, no puede", puedes identificar estrategias específicas para ayudar a tus colaboradores a superar obstáculos y mejorar su desempeño. La clave está en fomentar un ambiente donde se valore el aprendizaje continuo, la motivación intrínseca y el apoyo mutuo. Al hacerlo, no solo mejorarás la productividad individual, sino también la cohesión y el éxito general del equipo.
En las conversaciones que tengo normalmente con los lideres de las empresas, siempre me dicen, todo muy bonito, pero esto nos va a servir para aumentar las ventas, podremos hacer mas con los mismos colaboradores, podemos hacer modificaciones de base con los equipos de ventas para mejorar nuestra posición en el mercado, no podemos seguir esperando que los colaboradores o los lideres tengan las ganas de generar el cambio que la empresa necesita para iniciar con la puesta en marcha de nuestra plan estratégico.
El objetivo que tenemos como organización es lograr vender más con el mismo equipo de ventas, es un desafió que se ha generado por parte de la direccion de la organización y para eso es fundamental implementar estrategias que optimicen la productividad y la eficiencia en todos los procesos internos, mas que pensar que es solo el equipo de ventas el responsable de generar nuevos mercados, es una organizacion completa la que debe estar pensando en el proyecto de crecimiento.
Pero, nuevamente vuelvo a realizar la misma pregunta, es posible que eso pase o tendremos un problema sin solución, siempre me pregunto si podemos avanzar con estas nuevas tecnicas, estos comportamientos que tienen que aparecer en los colaboradores de un dia para otro porque la organizacion lo decidio y contrato un asesor para el desarrollo de nuevas conceptos estrategicos, porque no lo hicieron antes, porque no tuvieron la capacidad de incluir nuevas competencias para seguir creciendo, pero es parte de la enseñanza que nos dejara estas líneas para saber si es posible o no, que podamos tener resultados diferentes con los mismos jugadores en el equipo o eestamos en el principio de la locura como decía Einstein, al querer obtener resultados diferentes haciendo lo mismo.
LOS PROCESOS DEBEN SER LA BASE
Una de las estrategias más efectivas es la estructuración de procesos de ventas, en donde debemos buscar la forma de Implementar un proceso bien definido, que permita medir y mejorar el rendimiento del equipo, en relación con el analizar tratos cerrados y no cerrados para identificar qué estrategias funcionan mejor y cuáles necesitan ajustes. Un enfoque sistemático puede facilitar el cierre de ventas y maximizar los resultados. Al automatizar procesos repetitivos y administrativos, se libera tiempo valioso para que los vendedores se concentren en lo que realmente importa: vender. Esto no solo incluye formación en técnicas de venta, sino también en el uso efectivo de herramientas tecnológicas. Un programa de capacitación bien diseñado puede acelerar la incorporación de nuevos miembros y mejorar el rendimiento general del equipo, asegurando que todos estén actualizados con las mejores prácticas del sector.
Establecer metas claras es otra estrategia importante para los equipos de ventas, que, en situaciones, debido a que las tareas se tornan repetitivas, no están gestionando de la manera que se necesita, comenzamos a caer en la zona de confort, es por eso que definir objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales, son de ayuda y permite a los vendedores a enfocarse en resultados concretos.
El reconocimiento y las recompensas son fundamentales para fomentar la responsabilidad. Reconocer el esfuerzo y los logros individuales puede motivar a los colaboradores a asumir más responsabilidades en sus roles. Implementar programas de reconocimiento, tanto formales como informales, puede tener un impacto significativo en su compromiso. Un simple agradecimiento o un reconocimiento público puede hacer que los colaboradores se sientan valorados y motivados para contribuir aún más.
Ofrecer capacitación y oportunidades para el desarrollo profesional es esencial tanto para los colaboradores como para la empresa. Esto no solo mejora las habilidades del equipo, sino que también demuestra que la organización invierte en el crecimiento personal y profesional de sus colaboradores. Cuando los empleados sienten que están progresando, tienden a asumir una mayor responsabilidad por su trabajo, lo que se traduce en un mejor desempeño y compromiso. Además, las empresas que fomentan el desarrollo continuo suelen disfrutar de una mayor retención de talento y un ambiente laboral más innovador y adaptable, beneficiando así su competitividad en el mercado.
Implementar políticas de incentivos puede ser muy eficaz. Esto puede incluir bonificaciones por rendimiento, comisiones o incluso días libres adicionales como recompensa por alcanzar metas. Asegúrate de que estos incentivos sean justos y alineados con las expectativas del equipo. Crear un entorno de trabajo cómodo y colaborativo puede influir significativamente en la motivación del equipo. Fomentar la comunicación abierta y la colaboración entre departamentos ayuda a construir relaciones sólidas y un sentido de pertenencia. Además, considera actividades sociales fuera del trabajo para fortalecer los lazos entre los miembros del equipo. Ofrecer opciones de trabajo flexible puede ser un gran incentivo para muchos colaboradores, especialmente aquellos que buscan equilibrar sus responsabilidades laborales con las personales.
La flexibilidad en los horarios o la posibilidad de trabajar desde casa puede aumentar la satisfacción general del empleado. Proporcionar retroalimentación regular es esencial para mantener a tu equipo motivado. Esto incluye tanto elogios como críticas constructivas. Mantener abiertas las líneas de comunicación asegura que los colaboradores se sientan escuchados y valorados Fomentar la comunicación abierta es otra estrategia clave. Crear un ambiente donde la comunicación sea fluida permite que los colaboradores se sientan cómodos compartiendo ideas y preocupaciones. Establecer canales de comunicación efectivos, como reuniones regulares o buzones de sugerencias, facilita la retroalimentación constante y ayuda a resolver problemas antes de que se conviertan en conflictos. Esta apertura no solo mejora la relación entre los miembros del equipo, sino que también promueve un sentido de comunidad y apoyo.
Ofrecer capacitación y oportunidades para el desarrollo profesional también es crucial. Esto no solo mejora las habilidades del equipo, sino que también les muestra que la empresa invierte en su crecimiento personal y profesional. Cuando los colaboradores sienten que están creciendo y desarrollándose, tienden a asumir una mayor responsabilidad por su trabajo y su desempeño. Delegar tareas desafiantes es otra manera efectiva de aumentar la responsabilidad. Asignar proyectos que empujen a los colaboradores a salir de su zona de confort les permite desarrollar nuevas habilidades y fortalezas. Al enfrentar nuevos retos, los colaboradores se sienten más comprometidos con sus tareas y más responsables por sus resultados.
Involucrar a los colaboradores en la toma de decisiones también puede aumentar su sentido de propiedad sobre su trabajo. Permitirles participar en el proceso decisional no solo incrementa su compromiso, sino que también puede llevar a ideas innovadoras y soluciones creativas para la organización. Esto crea un entorno donde cada miembro del equipo siente que su opinión cuenta. Finalmente, crear una cultura organizacional que valore la responsabilidad personal y colectiva es clave. Esto implica liderar con el ejemplo, en donde los líderes deben demostrar responsabilidad en sus acciones y decisiones, estableciendo un estándar para el resto del equipo, buscando tener siempre una retroalimentación regular y constructiva también es esencial para ayudar a los colaboradores a entender cómo están desempeñando sus funciones, lo que les permite ajustar su enfoque y mejorar continuamente.
En el ultimo punto, debo mencionar algo que puede ser que se nos esté olvidando, tener un líder del equipo es fundamental, en donde el éxito estará basado en la capacidad que tenga el gerente de ventas de adaptarse a un mercado en constante evolución y a un equipo que no tiene todas las condiciones para ser los mejores en el ranking de competencias de ventas. Es por eso que la planificación, el trabajo de revisión regular permitirá ajustar tácticas y evaluar rendimiento en tiempo real. Fomentar una cultura de innovación en el equipo, donde la experimentación sea la norma y los fracasos sean vistos como oportunidades de aprendizaje, que además están relacionados con las metas claras y realistas es un pilar de la estrategia. Es bueno siempre estar conversando del equipo, pero sin un líder, el proceso será complicado, la cabeza tiene que pensar en ser un líder de lideres para lograr la implementación del plan estratégico propuesto para el periodo.
ENTONCES, SE PUEDE Ó NO SE PUEDE
Gracias por leer estas líneas, seguiré trabajando, buscando vender mas con el mismo equipo que tengo actualmente, pero siempre pensando cómo mejorar algún proceso interno que impacte en el rendimiento de los colaboradores, que las tareas que tienen que hacer sean simples, pero con un impacto en el resultado del grupo. Siempre tenemos dos opciones, decir que no es el equipo indicado, que necesitamos recursos humanos diferentes para avanzar en nuestros proyectos, esa es la forma mas facil y también tenemos la otra opción, que obviamente es mas difícil, que es querer hacer el trabajo de manera diferente, agregando ese esfuerzo extra que puede ser el iniciador de la nueva etapa, nunca sabemos cuando es el momento que todo cambiara, pero es parte de nuestro liderazgo, estar en la búsqueda constante de motivación para potenciar un rendimiento que nos permita llegar al siguiente nivel.
Tener un enfoque proactivo hacia el liderazgo y la optimización de procesos es la base de todo el trabajo, el camino hacia la mejora continua es desafiante pero gratificante, no debemos perder el foco en siempre estar buscando, ya que estarás construyendo un ambiente laboral positivo y productivo. Recuerda que cada pequeño esfuerzo cuenta y puede ser el catalizador para un cambio con un gran impacto en tu organización.